Das juristische Kreuz mit dem Karfreitag

Sollten Feiertage ganz abgeschafft werden?


verfasst von Sonja Vass und veröffentlicht am 17.04.2019

 

Die Silbe „kar“ im Karfreitag kommt wahrscheinlich von einem alten Begriff für „klagen“. Gemeint ist in dem Fall die Klage am Grab Christi. Klagen kann man nicht nur am Grab von Verstorbenen, sondern auch vor Gericht, und geklagt hat in unserem Fall ein Angestellter, der sich durch den zusätzlichen Feiertag für seine evangelischen Kollegen diskriminiert fühlte. Die darauffolgende kontroverse politische Diskussion zeigte vor allem eines: Wie schwierig es ist, alle zufrieden zu stellen. Wir wollen uns zunächst die rechtlichen Hintergründe ansehen, die gar nicht so unklar sind, wie es die Diskussion vermuten ließe.


 

Warum überhaupt Feiertage?

Feiertage haben eine lange Geschichte und resultieren aus dem christlichen Erbe unserer europäischen Gesellschaft. Es mag verwundern, dass in einer Zeit in der Religionsfreiheit und Trennung von Staat und Kirche selbstverständlich sind, noch über christliche Feiertage gestritten werden muss. Dennoch, jahrhundertelang gepflegte (und teilweise auch verordnete) Traditionen legt man nicht so leicht ab und vielen Menschen ist die christliche Tradition nach wie vor wichtig.

Dass wir in Österreich so viele kirchliche Feiertage haben, hat seinen Grund in einem Staatsvertrag, geschlossen zwischen dem Vatikan und Österreich im Jahre 1933, dem sogenannten Konkordat. Dies sieht unter Art IX die Anerkennung der in der Vereinbarung selbst, aufgezählten katholischen Feiertage vor. Der Karfreitag kommt darin nicht vor – dabei handelt es sich um ein Zugeständnis an die evangelischen Kirchen.

 


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Relevante Rechtsgrundlagen des Karfreitagsproblems


Für das Karfreitagsurteil sind zwei große Rechtsbereiche von Bedeutung:

 

Das Antidiskriminierungsrecht sowie das Arbeitsrecht.

 

Vorschriften zur Beseitigung von Diskriminierung finden wir auf verschiedenen Ebenen der Rechtsordnung. Die zentrale Vorschrift dazu in Österreich ist das Gleichbehandlungsgesetz. Dieses Gesetz umfasst vor allem die Gleichbehandlung im Arbeitsleben, in einem kleinen Bereich jedoch auch sonstige Bereiche des Alltagslebens. Bezüglich Arbeitsverhältnisse finden wir einerseits Bestimmungen zum Verbot von Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (Teil I GlBG) sowie von Diskriminierung aufgrund anderer Merkmale, die da wären: Ethnische Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, Alter sowie sexuelle Orientierung (Teil II GlBG).

Diskriminierung kann erfolgen, weil man zu einer bestimmten Gruppe gehört, oder eben weil man nicht zu einer bestimmten Gruppe gehört. Darüber hinaus unterscheidet man mittelbare und unmittelbare Diskriminierung. Für diese Unterscheidung ist relevant, ob die Ungleichbehandlung direkt an das geschützte Merkmal (Geschlecht, Alter, Religion,...) anknüpft, oder nicht.

Ein einfaches Beispiel: Werden Frauen schlechter bezahlt, ist das eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Werden Teilzeitangestellte schlechter bezahlt, kann das eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts sein, nämlich dann wenn es überwiegend Frauen sind, die Teilzeit arbeiten. Beide Formen von Diskriminierung sind verboten.

Das österreichische Gleichbehandlungsgesetz stellt die Umsetzung der Richtlinie 2000/87 im Recht der Europäischen Union dar. Diese Richtlinie soll einen Rahmen für die Verwirklichung von Gleichstellung in Beschäftigung und Beruf schaffen. Darüber hinaus verbietet auch die Charta der Grundrechte der Europäischen Union Diskriminierung „aufgrund des Geschlechts, der Rasse, der Hautfarbe, der ethnischen oder sozialen Herkunft, der genetischen Merkmale, der Sprache, der Religion oder der Weltanschauung, der politischen oder sonstigen Anschauung, der Zugehörigkeit zu einer nationalen Minderheit, des Vermögens, der Geburt, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung“, so der Originaltext der Charta. Außerdem ist in der EU die Diskriminierung aufgrund der Staatsangehörigkeit verboten.

 

Es gibt auch erlaubte Ungleichbehandlungen.

 

Einerseits, wenn eine sachliche Rechtfertigung vorliegt. Zum Beispiel kann es eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts sein, wenn eine Frau aufgrund ihres Geschlechtes nicht eingestellt wird. In bestimmten Arbeitsbereichen kann ein "Verbot" von Frauen aber sachlich gerechtfertigt sein, zum Beispiel aufgrund der Suche nach einem männlichen Schauspieler für eine männliche Rolle, oder einer Hilfehotline für Männer. Ebenso natürlich anderherum. Ein Mann wird niemals als Amme eingesetz werden können. Dies ist dann erlaubte Diskriminierung.

Andererseits ist eine Besserbehandlung einer bisher benachteiligten Gruppe mit dem Ziel, Gleichheit herzustellen erlaubt. Förderprogramme für Frauen fallen in diese Kategorie.



Der zweite Rechtsbereich, der für unseren Karfreitagsfall relevant ist, ist das Arbeitsrecht, ganz konkret das Arbeitsruhegesetz. Dieses Gesetz regelt unter anderem tägliche und wöchentliche Mindestruhezeiten, und eben in § 7 ARG die Feiertagsruhe. Demnach steht Arbeitnehmern an einem gesetzlichen Feiertag eine 24-stündige Ruhezeit zu. Die meisten Feiertage knüpfen an christliche Feste an, darüber hinaus sind Neujahr, Staatsfeiertag und Nationalfeiertag als gesetzliche Feiertage vorgesehen. Der Karfreitag ist für die evangelischen Kirchen sowie für die altkatholische und die methodistische Kirche ein Feiertag.

Gemäß § 9 ARG besteht der Entgeltanspruch trotz der Ruhezeit, der Arbeitnehmer wird also bezahlt, als hätte er an diesem Tag gearbeitet. Für den Fall, dass tatsächlich am Feiertag gearbeitet wird, steht ein zusätzliches Entgelt zu. 
Zusammengefasst also: Feiertage sind bezahlte Freizeit. Wer am Feiertag trotzdem arbeitet, bekommt doppelt bezahlt.

 

Und Angehörige der bestimmten Kirchen bekommen einen Feiertag mehr.

 

Ob genau dieser letztgenannte Umstand eine Diskriminierung aufgrund der Religionszugehörigkeit darstellt, und ob diese gerechtfertigt ist oder nicht, hatten die Gerichte zu klären.


 


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Die Macht kleiner Summen und die Meinung der Höchstgerichte


Zugegeben, es wurde schon wegen weniger gestritten. Doch eigentlich begann die ganze Angelegenheit, zumindest aus finanzieller Sicht, mit einer Bagatelle. Ein Arbeitnehmer klagte seinen Arbeitgeber auf die Zahlung von €109,09 zuzüglich Zinsen. Dies war der Betrag, den das Feiertagsentgelt für den Karfreitag ausgemacht hätte.

Die Klage wurde zunächst abgewiesen, und so fand die Angelegenheit ihren Weg durch sämtliche vorgesehene Instanzen zum Obersten Gerichtshof.

 

Eine Rechtsfrage, die das Unionsrecht berührt, kann von den staatlichen Höchstgerichten dem Europäischen Gerichtshof zur Vorabentscheidung vorgelegt werden.

 

Dies ist hier geschehen. 

Nun zu den wesentlichen Rechtsfragen: Jedenfalls liegt bei der Karfreitagsregelung eine Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern aufgrund der Religion vor. Ist dies nun eine Maßnahme die eine bestehende Benachteiligung ausgleicht? Möglicherweise deshalb, weil evangelische Arbeitnehmer, für die der Karfreitag ihr höchster Feiertag ist, arbeiten müssten, während katholische Arbeitnehmer an allen ihren hohen Feiertagen frei haben? Ist dementsprechend diese Maßnahme im Sinne des Grundrechts auf Religionsausübung sogar notwendig?

Je nach dem, wie die Entscheidung dieser Frage ausfällt, folgt daraus das Problem, wie damit umzugehen ist. Ist im Sinne der Gleichbehandlung das Feiertagsentgelt für alle auszuzahlen? Oder etwa der Feiertag für alle zu streichen?

Der Unionsrechtliche Bezug liegt in dem Umstand, dass das Gleichbehandlungsgesetz in Umsetzung einer Unionsrichtlinie ergangen ist, und die Gleichbehandlung einen wesentlichen Rechtsgrundsatz im Unionsrechtlichen Primärrecht ausmacht.

 

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Fassen wir nun einige wichtige Erwägungen zusammen: Die Karfreitagsregelung wird meist mit der besonderen Bedeutung des Karfreitags in den relevanten Kirchen begründet. Jedoch setzt der Feiertag nicht voraus, dass die Arbeitnehmer tatsächlich irgendeine religiöse Pflicht erfüllen, es reicht aus, formal einer der relevanten Kirchen anzugehören. Die Arbeitnehmer können an ihrem Feiertag auch jeder anderen Freizeitbeschäftigung nachgehen. Angehörige der relevanten Kirchen befinden sich dementsprechend in genau der selben Situation wie alle anderen Arbeitnehmer. Darüber hinaus besteht ohnehin eine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, die dazu führt, dass Arbeitnehmern gestattet werden muss, auf Anfrage sich zur Erfüllung ihrer religiösen Pflichten vom Arbeitsplatz zu entfernen. Dies ist für jene Arbeitnehmer bedeutsam, deren religiöse Feiertage sich nicht mit den Feiertagen nach dem ARG decken. Dieselbe Fürsorgepflicht würde auch für evangelische Arbeitnehmer am Karfreitag gelten.

Also: Ein Arbeitnehmer, der am Karfreitag den Gottesdienst besuchen möchte, kann sich auf sein Recht auf Religionsausübung und die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers berufen.

 

Die verfahrensgegenständliche Karfreitagsregelung ist demnach nicht notwendig, um das Recht auf Religionsausübung für die Angehörigen der relevanten Kirchen zu gewährleisten.

 

Sie stellt daher eine unerlaubte Diskriminierung von Arbeitnehmern aufgrund ihrer Religionszugehörigkeit dar.

Das Diskriminierungsverbot der Union hat zwingenden Charakter, nationale Rechtsvorschriften sind im Einklang mit dem Unionsrecht auszulegen. Sollte das nicht möglich sein, muss das zuständige Gericht für jenen Rechtsschutz sorgen, der dem Arbeitnehmer aus dem Unionsrecht zusteht.

Allgemein bedeutet das: solange die diskriminierende Regelung nicht entsprechend korrigiert ist, stehen Angehörigen der benachteiligten Gruppe die selben Vorteile zu, wie der bevorzugten Gruppe.

Bedeutet also: Feiertagsentgelt am Karfreitag für alle, oder eine Änderung des Gesetzes.

Die Änderung des ARG in eine nichtdiskriminierende Form kann nun freilich auf verschiedene Art und Weise geschehen. Wir kennen die Variation aus den Medien. Feiertag für alle, halber Feiertag ab einer bestimmten Uhrzeit, oder zuletzt gar kein Feiertag.

 

Um dem Unionsrecht zu entsprechen ist lediglich relevant, dass die Regelung für alle Arbeitnehmer gilt.

 


Von Kontroversen und Alternativen

Nachdem die rechtliche Situation nun ziemlich klar ist, bleibt die berechtigte Frage, warum sich dann alle so aufregen. Immerhin, es geht lediglich um einen einzelnen Tag und um die hundert Euro jährlich, man könnte dem Ganzen auch entspannter begegnen. An diesem Punkt verlassen wir allerdings den Boden der juristischen Diskussion, und persönliche Betroffenheit ist sicherlich kein Garant für Sachlichkeit.

Im Rahmen der Diskussion ist ein Vorschlag aufgetaucht, der eine völlig neue Herangehensweise beinhaltet. Der Präsident der Industriellenvereinigung schlug vor, dass es sinnvoll sein könnte, Feiertage abzuschaffen, und dafür zusätzliche Urlaubstage einzuführen. 
 


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Es lassen sich Argumente für diese Herangehensweise finden. Die meisten gesetzlichen Feiertage sind christliche Feste. Nun leben in Österreich eine ganze Menge Menschen, die nicht der christlichen Religion angehören. Seien es nun Mitglieder anderer anerkannter Religionsgemeinschaften, Menschen die zwar eine spirituelle Praxis pflegen aber keiner Gemeinschaft angehören, oder Atheisten.


Einem Atheisten wird wahrscheinlich weder Ostern noch Weihnachten etwas bedeuten. Muslimen würde die religiöse Praxis des Fastenmonats sicherlich erleichtert werden, wenn sie insbesondere im Sommer während dieser Zeit nicht so viel arbeiten müssten, ein Angehöriger moderner Naturreligionen wird sich bei derzeitiger Rechtslage schwertun, für eine Sonnwendfeier freizubekommen, wenn er nicht seinen Urlaub dafür hernimmt. Und dann gibt es Menschen, die einfach ihren Geburtstag ausufernd feiern möchten und dafür gerne frei hätten.

Einen solchen Vorschlag umzusetzen wäre wahrscheinlich nicht ganz unmöglich aber doch rechtlich schwierig – denn es würde eine Verletzung des Konkordats darstellen. Mit einiger Kreativität ließen sich wohl Möglichkeiten finden, der politische Wille dafür ist derzeit jedenfalls nicht vorhanden.

Tatsächlich hat dieser Vorschlag sowohl in der Politik, als auch in den sozialen Medien für einen massiven Aufschrei gesorgt.

Und natürlich ist auch dieser Aufschrei berechtigt. Familienfreundlich scheint der Vorschlag nämlich nicht zu sein. Arbeitende Menschen, die Kinder haben bewegen sich häufig in einem Spannungsfeld zwischen Schulferien, Verfügbarkeit von Kinderbetreuung, und ihren beruflichen Verpflichtungen. Und es macht das Leben leichter wenn zumindest ein Teil der Schulferien mit arbeitsfreier Zeit per Gesetz zusammenfällt. Eine Verschlechterung dieser Situation könnte sogar eine mittelbare Diskriminierung von Frauen, insbesondere alleinerziehender Mütter darstellen, was wiederum ein Verstoß gegen die Vorschriften gegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts wäre.

 

Der Europäische Gerichtshof hat also eine rechtliche Frage klargestellt, die gesellschaftspolitische Diskussion wurde dadurch sicher nicht einfacher. Man kommt jedoch nicht umhin, festzuhalten, dass Gesetze sehr häufig einen Kompromiss zwischen verschiedenen Bedürfnissen verschiedener gesellschaftlicher Gruppierungen darstellen, und Kompromisse haben es so an sich, dass eben nicht jeder alles bekommt, was er gerne hätte. Man kann es natürlich auch mit Konfuzius halten: „Wähle einen Beruf den du liebst, und du brauchst keinen Tag in deinem Leben mehr zu arbeiten“, so soll er gesagt haben. Wer es geschafft hat das zu verwirklichen, kann die Feiertagsfrage wirklich entspannt sehen. Ansonsten bleibt nur noch, schöne Osterferien zu wünschen. Und speziell an alle Juristen: Klagt mal nicht, sondern feiert lieber!

 


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Über den Autor

Sonja Vass - Autorin bei TalentRocket

Sonja Vass

Sonja Vass studiert Rechtswissenschaften an der Universität Innsbruck und arbeitet hauptberuflich im Rettungsdienst, seit Februar 2019 ist sie als Autorin für TalentRocket tätig.

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